Comment la data révolutionne le secteur des RH

L’ensemble des pans de la société est touché par la digitalisation. Les entreprises de la logistique, de la santé, de l’environnement… Toutes utilisent des solutions numériques pour optimiser leurs pratiques professionnelles. Les services RH n’en font pas exception. Pour eux aussi, la Data se présente comme incontournable en 2023 pour répondre à de nouveaux enjeux.

Antoine Grignola
Co-fondateur de DataBird
Mis à jour le
7/6/2024

Comment la Data révolutionne le secteur des RH ?

L’ensemble des pans de la société est touché par la digitalisation. Les entreprises de la logistique, de la santé, de l’environnement… Toutes utilisent des solutions numériques pour optimiser leurs pratiques professionnelles.

Dans une économie digitalisée, la donnée est reine.

Grâce au pouvoir du Big Data, ces entreprises utilisent la donnée pour en tirer un avantage concurrentiel.

Les services RH n’en font pas exception. Pour eux aussi, la Data se présente comme incontournable en 2023 pour répondre à de nouveaux enjeux.

Dans cet article, nous allons t’expliquer pourquoi la Data révolutionne le secteur des RH.

Ensemble, nous allons voir : 

  • Comment les entreprises utilisent-elles les données RH pour soutenir leurs objectifs stratégiques ?
  • À quels enjeux la data leur permet de répondre ?
  • Quels sont les enjeux de la Data RH de demain ?

Les RH se digitalisent

Les ressources humaines regroupent les activités liées à la gestion des collaborateurs au sein des organisations.

Généralement, elles sont organisées en quatre pôles.

Au fil des années, les ressources humaines ont pris une place plus importante dans la stratégie de développement des organisations. 

Autrefois reléguées à une fonction support, elles sont devenues un véritable partenaire business. Désormais, elles prennent part aux réflexions sur les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Elles sont passées d’un statut de gestionnaire du personnel à un statut de décisionnaire.

Les entreprises l’ont compris, des salariés compétents et motivés peuvent être moteurs de leur croissance.

Le nouveau rôle des ressources humaines se dessine ; optimiser la performance des salariés dans la durée pour servir les enjeux business de l’entreprise.

La course à la performance est lancée.

Pour y arriver, la fonction RH mobilise une palette d’outils numériques, qui n’a cessé de croître ces dernières décennies. 

Aujourd'hui, chaque Pôle RH a ses propres outils.

Ces outils numériques viennent faciliter leur quotidien, en leur permettant de : 

  • Automatiser des processus ;
  • Optimiser le suivi des salariés ;
  • Optimiser les campagnes de recrutement ;
  • Faciliter l’onboarding des candidats ;
  • Etc.

L’utilisation de ces solutions digitales RH génère de nombreuses données.

Les professionnels RH les exploitent de manière plus ou moins optimale. Tout dépend de la culture de l’entreprise.

Généralement, cela se limite à la consultation des dashboards fournis par leurs outils. Cela va rarement plus loin.

Les services RH n’ont pas tous la culture Data-Driven.

Dans l’étude réalisée par Factorial, seulement 14 % des DRH et RRH estiment que leurs services ont une culture de la donnée.

Certains salariés se demandent même : “La Data RH, c’est quoi ?”.

On s’aperçoit que tout le monde n’est pas au fait de ces nouveaux enjeux.

Pourtant, les décideurs ont conscience des bénéfices de l’analyse de données pour améliorer leurs pratiques RH.

L'entreprise MARKESS le montre dans son étude. 78 % des décideurs RH « considèrent l’analytique comme un sujet important, voire prioritaire, pour la fonction RH ».

Le Big data RH est pris au sérieux.

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Exploiter les données RH, une opportunité de croissance pour les entreprises.

Nous venons de le voir, la fonction RH est un partenaire crucial pour accompagner la croissance des organisations. 

À travers ses missions, elle permet aux salariés de se développer et d’atteindre les objectifs stratégiques fixés par l’entreprise.

Chaque jour, l’entreprise cherche des solutions pour optimiser ses process RH. Elle essaie de : 

  • Réduire les coûts liés aux recrutements ;
  • Réduire le taux de Turnover des salariés ;
  • Améliorer sa marque employeur ;
  • Produire des formations plus efficaces ;
  • Etc.

Sans cesse, la fonction RH se bat sur plusieurs fronts pour que l’entreprise reste compétitive.

Elle le sait. La maîtrise de la donnée lui permettrait de faciliter sa prise de décisions et, in fine, d’améliorer ses process RH.

D’ailleurs les DRH et RHH interrogés par Factorial en ont conscience. Ils déclarent qu’investir dans les technologies RH figure dans leurs cinq priorités pour ces douze prochains mois.

Améliorer son processus de recrutement grâce à la Data RH

Recruter un candidat peut s’avérer être un vrai parcours du combattant pour une entreprise.

Les recruteurs s’éparpillent sur de nombreuses tâches pour trouver le profil idéal.

Ils rédigent les annonces, les diffusent sur les jobboards en ligne, puis filtre les candidats potentiels par des entretiens au téléphone, en visioconférence et en face à face.

C’est un processus long et énergivore qui coûte de l’argent.

En moyenne, on estime qu’un recrutement prend 11 semaines et coûte entre 5 000 à 8 000 euros - source cadremploi / source école du recrutement.

Heureusement, en intégrant l’analyse de données à leurs pratiques, les recruteurs peuvent optimiser le processus de recrutement. Grâce aux données des candidats potentiels (expériences, compétences, traits de personnalité…), ils peuvent améliorer leur ciblage.

C’est la promesse d’Assessfirst. Une RhTech qui utilise l’analyse prédictive pour identifier les comportements des candidats. Selon le besoin des entreprises, l’algorithme leur présente des candidats susceptibles de leur plaire.

Cette approche data analytics RH permet aux entreprises clientes de réduire les coûts liés au recrutement. Grâce à la solution Assessfirst, elles consacrent moins de temps dans leur étape de sourcing.

Gagner en productivité grâce à la Data RH

L’analyse de données RH permet une meilleure optimisation des effectifs. En analysant les performances individuelles et collectives des salariés, les managers ont un point de vue global de la situation.

Ils peuvent optimiser la gestion des talents.

Comment les managers procèdent-ils ?

Ils analysent différents indicateurs de performance : 

  • Taux de réussite des missions ;
  • Nombre d’erreurs réalisées ;
  • Commentaires positifs ou négatifs attribués par des clients ;
  • Etc.

Selon leurs analyses, ils peuvent décider d’inscrire certains salariés en formation, ou de les promouvoir sur un nouveau poste.

L’analyse de données RH leur permet de prendre des décisions objectives, fondées sur des chiffres concrets. Cela permet également d’anticiper des situations à risques, susceptibles d’affecter l’entreprise.

Réduire le turnover grâce à la Data RH

40 % des entreprises françaises ont un taux de turnover supérieur à 40 %. C’est le constat émit par l’étude de Factorial.

C’est un chiffre élevé qui, dans certains cas de figure, peut traduire un problème dans la stratégie de fidélisation des salariés.

Pratiquer l’analyse de données RH permet aux managers d’identifier la source d’un turnover élevé.

Par exemple, on peut identifier les principaux facteurs : 

  • Possibilités d’évolution limitées ;
  • Manque de reconnaissance ;
  • Charge de travail trop élevée ;
  • Etc.

En examinant ces chiffres, les managers peuvent proposer des actions de fidélisation sur mesure à leurs équipes. Et ainsi, améliorer la gestion du turnover au sein de l’entreprise.

Comment organiser la Data RH dans son organisation ?

Organiser la Data RH dans son entreprise est essentiel pour garantir une utilisation efficace de ses données. Voici les étapes à suivre pour rendre cela possible.

  • Évaluer les besoins : la première étape consiste à évaluer les besoins de l'organisation en matière de données RH. Cela implique de comprendre les objectifs stratégiques de l'entreprise et de déterminer quelles données sont nécessaires pour les atteindre.
  • Collecter les données : les sources de données RH disponibles dans l'entreprise sont identifiées, telles que les systèmes de gestion des ressources humaines (RHIS), les systèmes de paie, les enquêtes sur les employés, les entretiens d'évaluation, etc. 
  • Centraliser les données : les données RH sont centralisées dans un entrepôt de données ou un système de gestion de l'information des ressources humaines (HRIS). Cela permet d'avoir une source unique de données accessibles à tous les départements concernés.
  • Nettoyer et normaliser les données : les données RH doivent être propres et normalisées avant leur utilisation. Cela implique de résoudre les problèmes de qualité des données, telles que les doublons, les erreurs de saisie, etc.
  • Sécuriser les données : les données RH doivent être sécurisées pour protéger la vie privée des employés et se conformer aux réglementations sur la protection des données, telles que le RGPD en Europe. 
  • Analyser les données : les outils d'analyse des données sélectionnés permettent d’extraire des informations utiles à partir des données RH. Cela peut inclure des analyses de tendances, des rapports sur la performance, des prévisions des besoins en personnel, etc.
  • Partager les analyses : les résultats de l'analyse des données RH sont accessibles aux gestionnaires et aux responsables des ressources humaines qui en ont besoin pour prendre des décisions éclairées. Les analyses sont faciles d’interprétation.

Au-delà de ce processus d’organisation, l’entreprise doit diffuser en interne une culture Data RH.

Les experts de ce domaine doivent être acteurs de ce changement. 

Ils doivent accompagner leurs collègues dans la compréhension et l’apprentissage de l'analyse des données RH. 

En organisant la data RH, une entreprise peut prendre des décisions plus éclairées en matière de gestion des ressources humaines. Gagner en productivité, et par conséquent, rester compétitive sur le marché.

Recruter un Data analyst RH 

Pour insuffler cette culture Data en interne et optimiser les process RH, un Data analyst RH est souvent incontournable.

Son rôle est d’intervenir dans les différents pôles RH de l’entreprise, et d’analyser les données afférentes.

Au quotidien, le Data analyst RH est à amener à :

  • Comprendre les différents métiers de l’entreprise ;
  • Analyser les données afférentes à chaque pôle RH (recrutement, formation…) ;
  • Anticiper les besoins en compétences ;
  • Détecter les potentiels burn out ;
  • Etc.

Sa mission est d’éclairer les DRH et managers RH dans leur prise de décisions, en leur fournissant des analyses de leurs pratiques RH et de leurs collaborateurs.

Grâce à son travail, le Data analyst RH facilitera le passage à l’action de ses dirigeants, à travers des analyses objectives, établies sur des chiffres et non sur un ressenti personnel.

Les risques de ne pas exploiter les données RH

Ce n’est un secret pour personne. Les entreprises les plus compétitives du marché exploitent le plein potentiel du Big Data. Elles utilisent les masses de données disponibles comme carburant dans leur course au développement.

Analyser leurs données leur permet de comprendre l’environnement dans lequel elles évoluent. Ainsi, elles identifient plus facilement leurs faiblesses et leurs potentiels freins au développement.

À l’inverse, une entreprise qui n’exploite pas ses données RH s’expose à des risques.

Des prises de décision inefficaces : sans données pertinentes sur les employés, les managers et les dirigeants peuvent prendre des décisions fondées sur des suppositions plutôt que sur des faits. Cela peut conduire à des politiques et des stratégies inappropriées.

Une gestion inadéquate des effectifs : sans analyse de données, il est impossible d’anticiper des situations à risque (départs à la retraite, pertes de compétences…). En ne tenant pas compte de ces données, une organisation risque de mal gérer ses effectifs, ce qui peut entraîner des surcharges de travail ou des pénuries de compétences.

Une baisse de productivité : sans analyse de données, il est difficile d’identifier les salariés qui ont réalisé de bons résultats. Par conséquent, il est difficile de les récompenser à la hauteur de leur performance. Un salarié qui ne se sent pas considéré à de fortes chances de moins s’impliquer par la suite.

Une perte de compétitivité : une entreprise qui ne connaît pas sa situation actuelle (taux de turnover, coût de recrutement moyen, taux d’insatisfaction client…) navigue en eaux troubles. Pour se démarquer de ses concurrents, elle doit investir sur des sujets porteurs. 

En réduisant ses coûts internes grâce à l’optimisation de ses pratiques RH, elle pourra investir les gains économisés dans sa stratégie de développement.

On constate que de nombreuses entreprises n’exploitent pas leurs données RH parce qu’elles ignorent par où commencer. Souvent, elles manquent de connaissance et de compétences en interne.

Pourtant, se former à l’analyse de données n’a jamais été aussi facile avec notre Bootcamp.

DataBird forme les équipes des entreprises à l’analyse de données.

Grâce à la diversité des acteurs qui nous font déjà confiance, nous savons identifier les besoins en compétences data des entreprises. 

Nous adaptons notre offre de formation à la stratégie de l’entreprise.

Nous proposons différentes formations : 

  • Une formation sprint, pour acculturer rapidement les salariés à la culture Data ;

  • Une formation sur-mesure, constituée de coaching, de masterclass en ligne et d’un projet individuel pour accompagner la montée en compétences Data des salariés. 
  • Une formation en immersion dans l’un de nos bootcamps, pour devenir un Data analyst.

Pour en savoir plus, il suffit de nous contacter juste ici

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